OPEN, LERENDE ORGANISATIES maken het ontstaan mogelijk van gemotiveerde gemeenschappen waarin leden elkaar voortdurend coachen, transformeren en zichzelf ontwikkelen. Het zijn op vertrouwen gebaseerde ecosystemen waarin mensen zich op hun gemak voelen om naar elkaar te luisteren en van elkaar te leren.
De coronacrisis afgelopen voorjaar dwong velen van ons om onze manier van zakendoen razendsnel opnieuw uit te vinden. In juni spraken we, samen met Sekaten, met 160 zakenmensen van over de hele wereld om beter te begrijpen wat zij van de crisis hadden geleerd, hoe zeker zij ervan waren dat ze konden blijven leren en zich aanpassen, en welke inzichten zij hadden opgedaan over de veranderingen die nodig zijn in de manier waarop we zakendoen.
Uit deze dialoog kwamen zes systemische thema’s naar voren, die we hebben ondergebracht onder het acroniem ‘HEROIC’ ofwel ‘Human, Empathetic, Role Model, Open, Innovation and Courage’. Vandaag bespreek ik het vierde – open zijn.
Toen ik over deze blog nadacht, kwam ik een Harvard Business Review-artikel over het creëren van een leeromgeving tegen dat als volgt begint: “Technology is disrupting every industry and area of life, and work is no exception…. As a result, there is now a premium on … the desire and ability to quickly grow and adapt one’s skill set to remain employable.” (Chamorro-Premuzic en Bersin, 2018)*. Het viel me op dat als je ‘Covid-19’ voor het woord ‘technologie’ zou invullen, je een bijna perfecte beschrijving zou krijgen van de ervaring van de afgelopen 7 maanden. De coronacrisis heeft ons allemaal gedwongen nieuwe vaardigheden onder de knie te krijgen, zowel technisch als anderszins, waar velen van ons nooit eerder bij hadden stilgestaan. Het heeft ons ertoe aangezet om op een manier naar elkaar te luisteren en van elkaar te leren zoals we nog nooit hadden ervaren.
De waarde van deze nieuwgevonden openheid om te leren ontging onze 160 deelnemers niet. Zij zien duidelijk de waarde van een open, lerende omgeving voor de toekomst. De belangrijkste thema’s die naar voren kwamen, waren:
- Vraag in plaats van vertel Lerende organisaties zijn goed in het betrekken, mede-creëren en op grote schaal voeren van dialoog, en stimuleren van nature een coachingscultuur. Een “vragen in plaats van vertellen”-stijl maakt betekenisvolle dialogen mogelijk die zelfontwikkeling ondersteunen, waarbij mensen anderen coachen met liefde en respect.
- Creëer een lerende gemeenschap Lerende organisaties bouwen een feedbackcultuur op en beschikken over een groot vermogen om kennis te delen op alle niveaus van de organisatie. Als levende lerende gemeenschap stellen ze mensen in staat elkaar te helpen voortdurend te groeien en zich aan te passen.
- Stimuleer persoonlijke ontwikkeling Lerende organisaties investeren in zelfbewustzijn en zelfverbetering. Dit zijn de pijlers van een collectief bewustzijn dat niet organisaties transformeren, maar mensen.
De waarde van een leeromgeving is geen nieuw concept, maar op het moment dat het HBR-artikel werd geschreven, had slechts ongeveer 10% van de bedrijven dit bereikt (Chamorro-Premuzic en Bersin). De coronacrisis heeft echter niet alleen de waarde van een open, lerende omgeving aangetoond, maar ook hoe snel deze omgeving kan worden gestimuleerd wanneer daar behoefte aan is. Het heeft ons gedwongen om zorgvuldiger naar elkaar te luisteren en van elkaar te leren. En dat is iets om mee te nemen naar het post-coronatijdperk.
* Chamorro-Premuzic, T. & Bersin, J. (2018). 4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team. Harvard Business Review, juli, 12. https://hbr.org/2018/07/4-ways-to-create-a-learning-culture-on-your-team