OFFENE, LERNENDE ORGANISATIONEN ermöglichen die Entstehung motivierter Gemeinschaften, in denen sich Mitglieder gegenseitig coachen, sich verändern und weiterentwickeln. Sie sind vertrauensbasierte Ökosysteme, in denen Menschen sich wohlfühlen, einander zuzuhören und voneinander zu lernen.
Die Covid-Krise im Frühjahr zwang viele von uns, hastig neu zu erfinden, wie wir Geschäfte machen. Im Juni sprachen wir gemeinsam mit Sekaten mit 160 Geschäftsleuten aus aller Welt, um besser zu verstehen, was sie aus der Krise gelernt hatten, wie zuversichtlich sie waren, weiter lernen und sich anpassen zu können, und welche Erkenntnisse sie über die nötigen Veränderungen in der Art, wie wir Geschäfte machen, gewonnen hatten.
Aus diesem Dialog ergaben sich sechs systemische Themen, die wir unter dem Akronym „HEROIC“ zusammengefasst haben, also „Human, Empathetic, Role Model, Open, Innovation and Courage“ (Menschlich, Empathisch, Vorbildlich, Offen, Innovativ und Mutig). Heute geht es um das vierte Thema – Offen sein.
Bei der Vorbereitung dieses Blogbeitrags stieß ich auf einen Harvard-Business-Review-Artikel über die Schaffung eines Lernumfelds, der wie folgt beginnt: „Technologie stört jede Branche und jeden Lebensbereich, und die Arbeitswelt bildet da keine Ausnahme… Als Ergebnis liegt nun eine Prämie auf … dem Wunsch und der Fähigkeit, das eigene Kompetenzprofil schnell weiterzuentwickeln und anzupassen, um beschäftigungsfähig zu bleiben.“ (Chamorro-Premuzic und Bersin, 2018)*. Mir fiel auf, dass man, wenn man „Covid-19“ durch das Wort „Technologie“ ersetzt, eine nahezu perfekte Beschreibung der vergangenen 7 Monate erhält. Die Covid-Krise hat uns alle gezwungen, neue Fähigkeiten zu erlernen, technische wie andere, an die viele von uns zuvor nie gedacht hätten. Sie hat uns dazu gebracht, einander zuzuhören und voneinander zu lernen, wie wir es nie zuvor erlebt hatten.
Der Wert dieser neu gewonnenen Offenheit fürs Lernen war unseren 160 Teilnehmenden durchaus bewusst. Sie sehen deutlich den Wert eines offenen, lernenden Umfelds für die Zukunft. Die wichtigsten Themen, die zutage traten, waren:
- Fragen statt Anweisen Lernende Organisationen sind gut darin, große Gruppen einzubinden, mitzugestalten und in Dialog zu treten, und fördern von Natur aus eine Coaching-Kultur. Ein Stil des „Fragens statt Anweisens“ ermöglicht bedeutungsvolle Dialoge, die die Selbstentwicklung unterstützen, indem Menschen andere mit Liebe und Respekt coachen.
- Eine Lerngemeinschaft schaffen Lernende Organisationen etablieren eine Feedback-Kultur und verfügen über eine große Fähigkeit, Wissen auf allen Ebenen der Organisation zu teilen. Als lebendige Lerngemeinschaft ermöglichen sie es den Menschen, einander beim ständigen Wachsen und Anpassen zu helfen.
- Persönliche Entwicklung fördern Lernende Organisationen investieren in Selbstbewusstsein und Selbstverbesserung. Das sind die Grundpfeiler eines kollektiven Bewusstseins, dass sich nicht Organisationen wandeln, sondern Menschen.
Der Wert eines lernenden Umfelds ist kein neues Konzept, aber zur Zeit der Veröffentlichung des HBS-Artikels hatten nur etwa 10 % der Unternehmen das erreicht (Chamorro-Premuzic und Bersin). Die Covid-Krise hat jedoch nicht nur den Wert eines offenen, lernenden Umfelds gezeigt, sondern auch, wie schnell dieses Umfeld gefördert werden kann, wenn Bedarf besteht. Sie hat uns gezwungen, einander aufmerksamer zuzuhören und voneinander zu lernen. Und das ist etwas, das wir mit in die Zeit nach Covid nehmen sollten.
* Chamorro-Premuzic, T. & Bersin, J. (2018). 4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team. Harvard Business Review, Juli, 12. https://hbr.org/2018/07/4-ways-to-create-a-learning-culture-on-your-team