Introduktion
Under de senaste 10 åren har vi haft förmånen att stödja hundratals organisationer i deras förändringsinitiativ. Tänk om vi kunde använda den erfarenheten för att upptäcka gemensamma insikter om vad som gör en förändring framgångsrik och för att ta fram benchmarks?
Vi beslöt oss för att i detalj undersöka de mest frekventa "mest delade" åsikterna och idéerna (det vi kallade synthetroner) om förändringsprocessen i flera onlinedialoger, för att upptäcka nya insikter om vad som gör förändring framgångsrik (se metodik nedan).
3H-modellen
Vid genomgången av dessa kärnbudskap identifierade vi några systematiskt återkommande förändringsdrivkrafter som vi kategoriserar på ett antropomorft sätt: Huvud, Hjärta och Händer (3H).
Vi lärde oss att människor vid förändring måste övertygas om förändringens logik, för att analysera och reflektera över den (Huvud), de måste också tro på den, beröras känslomässigt av den, vara medvetna om de beteende- och kulturförändringar som krävs för att den ska fungera (Hjärta). Slutligen talar de genomgående om förmågan att genomföra den genom att ha nödvändiga medel, resurser och verktyg (Händer). Så uppstod vår 3H-modell.
Synthetrons 3H-modell
Vår 3H-modell i korthet
- Huvud handlar om skälen för förändring, behovet av att vara övertygad om förändringen: anpassningen
- Hjärta handlar om den mjuka delen av förändringen, behovet av att tro på förändringen: engagemanget
- Händer handlar om den hårda delen av förändringen, förmågan att få förändringen att hända: genomförandet
Vad har vi lärt oss om de 3 H?
1. Förändring kräver fokus på alla 3 H
Vi hade inte en enda dialog där inte alla 3H på något sätt var närvarande. Människor talar alltid om behovet av att omfamna logiken, att vara övertygade om nödvändigheten/tro på vägen framåt, men vill också kunna få förändringen att hända.
2. "Händer" – förmågan att få förändringen att hända – kräver mest uppmärksamhet
Ungefär hälften av kommentarerna kring förändring handlar om Händer, 30 % handlar om Hjärta och 20 % om Huvud. "Händer" är mindre sexigt ur ett managementperspektiv, men Händer är kopplat till den dagliga verkligheten och är det som räknas för dem som ska genomgå och genomföra förändringen.
3H förändringskrafternas fördelning
Avvikelser från benchmarken (genomsnittlig vikt från databasen) är förvånansvärt små. När vi noterade en underrepresentation av en av de 3H-förändringsdrivkrafterna visade innehållsanalysen att detta oftast berodde på en dålig "prestation" på en av H:na hos den aktuella organisationen.
3. Att underprestera i ett av de 3 H är som att köra med handbromsen på
Man kan inte kompensera för till exempel bristande prestation inom Hjärta – beteendedelen, förebildsrollen – genom att överkompensera med Huvud – förklara varför förändringen är viktig – eftersom människor visserligen förstår dig, men inte tror på dig.
Vi arbetade en gång med en chef som lade ner stor möda på att förklara förändringsberättelsen, den rationella delen. Han gick verkligen ut i verksamheten, höll town hall-möten, satte upp anslag, skrev nyhetsbrev osv. för att förklara att företaget framöver skulle fokusera på marknad A. Men eftersom belöningssystemet fortfarande premierade resultat på marknad B mer än på A, trodde ingen honom, och extra ansträngning hade inte hjälpt. Motivationen fanns helt enkelt inte. Om systemen, processerna och kompetensinvesteringarna (Händer) saknas kan människor vara övertygade eller till och med engagerade, men de saknar helt enkelt förmågan att få det att hända.
4. Konsekvens är avgörande, människor i förändring upptäcker omedelbart inkonsekvenser
Vi ser så ofta att när en chef inte gör vad han säger (Hjärta), slutar människor tro på honom/henne och anpassningen eroderas gradvis. På samma sätt hade vi ett fall där den strategiska/förändringsinriktningen var otydlig (Huvud). VD:n fokuserade på kulturförändring och nya beteenden, och många aktiviteter sattes igång, vilket skapade positiv energi och engagemang. Men eftersom ledningsgruppen inte förstod i vilken riktning de förväntades gå, eftersom VD:n inte gjorde strategin explicit (Huvud), var människor inte samstämmiga. Trots alla ansträngningar för att skapa engagemang rörde sig organisationen inte framåt.
Om systemen, processerna, kompetensinvesteringarna (Händer) saknas är människor kanske övertygade eller till och med engagerade, men de saknar helt enkelt förmågan att få det att hända.
5. Att fasa in 3H-förändringsinsatser är kontraproduktivt
Klassisk fasindelning innebär att man först berättar förändringshistorien, sedan organiserar evenemang för att motivera människor och sedan förväntar sig att de ska förändras/genomföra.
Även om de 3H i genomsnitt har olika vikt beroende på fasen i förändringsinitiativet (planering, genomförande, utvärdering), visar våra data tydligt att alla 3H behöver uppmärksamhet från början till slut. Människor vill också känna förändringen (Hjärta) när de får höra att saker måste förändras. De vill mitt under genomförandet påminnas om vilket stort projekt de bidrar till (Huvud). De vill redan från början se vilken investering (Händer) som kommer att stödja förändringen.
6. Händer handlar om mer än materiella ting: det omfattar även människors förmågor
Händer handlar om processer, budgetar, system, men även om människors färdigheter och förmågor. Detta omfattar klassisk utbildning, kompetensuppbyggnad, att frigöra tid, att hitta rätt profiler, men även att arbeta med uthållighet, energi och förmågan att motivera sig själv inför nästa förändring.
Hur byggde vi upp 3H-modellen?
Vi har byggt upp en helt anonymiserad databas för att kunna kvantifiera, kvalificera och vidare undersöka de viktigaste drivkrafterna för framgångsrik förändring. Denna databas omfattar idag mer än 21 000 "synthetroner" (dessa är typiskt de topp 15 % viktigaste idéerna som identifierats av deltagarna under onlinedialogerna) från mer än 200 sessioner genomförda på uppdrag av 50+ företag.
Idag använder våra konsulter 3H-modellen för att hjälpa våra uppdragsgivare att benchmarka sina förändringsinitiativ och identifiera viktiga prioriteringar för att lyckas.